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O ‘’home office’’ e o COVID-19 – O que mudou com a Medida Provisória nº. 927? - 31/03/2020

O home office, que após a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) passou a ser chamado de teletrabalho, advém de uma realidade mutável da sociedade que necessitou acompanhar as mudanças ocorridas em seu meio, com a consequente alteração na lei, para adaptação da tradicional relação de emprego existente, para uma relação muito mais flexível, sendo atualmente esta a realidade de muito trabalhadores no Brasil.
 
O teletrabalho encontra-se disposto no Capítulo II-A da Consolidação das Leis do Trabalho, nos artigos 75-A a 75-E e, consiste na prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, possuindo algumas regras e normas que devem ser respeitadas.
 
Ocorre que, com o avanço do COVID-19 e a urgente necessidade de serem evitados deslocamentos desnecessários e contatos físicos, o teletrabalho se tornou uma medida protetiva adotada por grande parte das empresas em todo o Brasil.
 
Nessa linha, foi editada, em 22 de março de 2020, a Medida Provisória nº. 927, que dispõe sobre parâmetros trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (COVID-19), e dá outras providências.
 
Por sua vez o Capítulo II da MP nº. 927/20 deliberou acerca do teletrabalho, trazendo medidas a serem tomadas nesse estado de calamidade e, quanto a isso, são observadas diferenças entre tal medida provisória e o disposto na CLT.
 
Na CLT poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, já na MP o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos.
 
Além disso, na Consolidação a alteração dos regimes deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, diferentemente da medida provisória, em que fica dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho, somente cabendo ao empregador comunicar o empregado com antecedência mínima de 48 horas.
 
No mais, cumpre ressaltar que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito, o que ficou mantido pela MP, todavia, nesta, o mesmo poderá ser firmado previamente ou, ainda, no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
 
Outra diferença é que geralmente a modalidade teletrabalho é para atuação de pessoas mais especializadas, vez que, por se tratar de um trabalho à distância, são desenvolvidas atividades que exigem conhecimentos específicos, todavia, na medida provisória essa alteração foi ampla, sem qualquer exigência de qualificação, bastando a viabilidade de prestar os serviços à distância. Ademais, restou expressa que essa alteração ficará permitida também para estagiários e aprendizes.
 
Ainda, importante se faz ressaltar que muito embora seja o teletrabalho uma grande solução para os problemas enfrentados no Brasil atualmente, no tocante a proliferação do COVID-19, este vai muito além do ‘’trabalho em casa’’ e devido as grandes dificuldades encontradas nessa espécie de trabalho, orientações devem ser seguidas para que não resultem em danos ao trabalhador que, em pior caso, a longo prazo podem gerar muitas complicações.
 
Vale ainda enfatizar que as medidas que estão sendo tomadas ultimamente são todas urgentes e provisórias, não havendo qualquer alteração na CLT, e apenas traduzem o estado de calamidade que o Brasil se encontra, tendo sido essencial para o combate da propagação do vírus COVID-19.
 
Quanto ao mais, tendo em vista que se trata de medidas urgentes e realizadas às pressas (antecedência mínima de 48 horas), essas não traduzem totalmente a realidade do teletrabalho em seus princípios e regras, mas, tendo em vista que a Medida Provisória nº. 927 foi criada dentro dos parâmetros legais, é válida para todo o Brasil enquanto perdurar a calamidade.
 
Inclusive, após sua criação houve alegações de partidos de que a MP nº. 927/20 estaria violando direitos fundamentais dos trabalhadores, todavia, o Ministro Marco Aurélio do Supremo Tribunal Federal já se manifestou no sentido negar a suspensão da mesma, inclusive rejeitando pedido de liminar, por entender não haver qualquer afronta a Constituição Federal, traduzindo apenas o momento atual do país.
 
Com isso, para todos os efeitos a MP nº. 927/20 está válida e é constitucional, produzindo efeitos no mundo jurídico, com a finalidade de trazer um equilíbrio nas relações de trabalho em meio ao caos que está sendo enfrentado. #FiqueEmCasa
Autor: Gabriela Santana Americano
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